最近は「長時間労働」の是々非々が取り沙汰されるようになってきましたよね。サイボウズさんはある種クライアントワークの部分も多く、自分たちの意思で残業時間を削減しづらい部分がありそうですが、いかがですか？

残業時間は働き方の選択が人それぞれ違うのでばらつきがありますが、感覚的には20時以降に残っている社員はかなり少ないです。なぜかというと、チームで動く組織に変わってきたからです。特に営業などはまさにクライアントワークで、業務時間が外部要因に左右されやすいですが、例えば個人メールを使わずにチーム共通のメールアドレスを使い、資料や案件の共有を徹底することによって、チームでフォローしやすくなり、結果として残業時間も減らすことも実現できています。

まさに「チームのことだけ考えた」ですね。

社長の青野さんの本ですよね。僕も読みました。たしかに個人の負担をチームでカバーする方法は理にかなっていますよね。

メルカリも創業期のわりに時間外労働は少ない方だと思いますが、そもそも長時間労働が全くダメとも言っていないんです。人それぞれ成長フェーズがあると思うんですよ。例えば20代で今の時期にがんばりたい人、スキルアップしたい人はがんばればいい。それはそれで多様性の一つだと思っています。

ただし、そうしたくない人が無理やり残業することを、決して勧めてはいけない。あくまでも自立的、能動的に働く時間を選択してほしいですね。

そういう意味では「ノー残業デー」なんて会社の押し付け以外のなにものでもない。自らが選択し行動できるような風土と環境こそを、会社は提供すべきだと思っています。

チームといえば、サイボウズ式で社員の息子さんをチーム内の別の社員がめんどうみる記事を読んで、びっくりしました。お互いが助け合うことが自然にできる、これも一つの進化の形ですよね。

あの記事は賛否両論でしたが、ある種の議論を巻き起こすことはできました。育児もそうですが、介護問題はこれから間違いなく増加します。

互助的機能を持つチームの存在は、そういった課題の解決手段の一つとして進化の余地があると思うんです。

ここまでで出てきたキーワードの一つに「自立」というのがありますが、社員の自立を促すための施策はありますか？

働き方やキャリアを自分で主体的に選んでもらうことですね。自分で選んでコミットするからパフォーマンスも高くなる。そのためにも問いかけが重要だと思っています。

うちは「採用時」にすでに自立可能な人材をフィルタリングしています。それが大きいですね。

まだ自立していないメンバーを自立させるには、多くのコストがかかります。

そうですね。「自立」して動くことができない人、自らの行動に責任を持てない人が来てしまうと、単なる制度のフリーライダーになってしまう、という危機感もありますよね。

そうなんです。一方で次の課題は、多様な働き方と給与の連動、要するに自由とパフォーマンスの連動なんです。

サイボウズでは働く時間や場所を自分で選択することで、社員のパフォーマンスが上がることがわかってきています。副業も積極的に勧めていますし、もはや社員を職場にくくりつけておくことと成果は比例しないと思っています。

より自由になるからこそ「信頼」をどう勝ち取るか、という点も重要な軸でしょうね。

はい、そこは非常に重要です。もちろん本人の信頼もそうですが、評価者としてのマネージャー自体が信頼できるかが、実は大きい。例えばフルタイムで働いていた社員が週4日在宅に切り替わりました。評価時にマネージャーが「彼は働き方が変わってもアウトプットが変わらない」と言った時、それを信用できるかどうか。人事だけで制度を作ることは不可能で、評価者もより厳しい視点で選出されていく必要があると思っています。

会社が成長していくと、反比例してコミュニケーションが減りがちですよね。「顔と名前が一致しない問題」から疑心暗鬼が生まれやすい。

そこで僕たちはコミュニケーションを増やすことで「社員間の信頼を高いレベルで維持する」方法を試みています。

部活、シャッフルランチ、ファミリーデーなど、ありとあらゆる方法を模索中です。もちろんオンラインツールも多用しますが、その場合も全員が見えるオープンチャンネルにして、極力オープンな場所でのコミュニケーションを推奨するなど、いろいろな角度でコミュニケーション強化を試みていますよ。

量だけでなくコミュニケーションの質の強化が特に重要になりそうですね。社員が増えても、コミュニケーションの濃度を維持するというのはなかなか難しい課題です。

試行錯誤を繰り返していくしかないんでしょうね。例えば今後エンジニアを国外から受け入れることも増えていけば、文化や肌の色の違いで距離が生まれたりと、今はないバイアスがかかる可能性もある。

トライ&エラーでいろいろな施策を試し、一つ一つ乗り越えていければなと。採用競争力を持つためにも、今後も多様化を促進する採用を強化していくと思います。

リモートワークについてはいかがですか？　フローレンスではいま、金沢に移住した社員が、代表秘書業務をフルリモートで対応中です。初めての試みですが、もともと本人がフローレンスに数年勤務していたため、すでに実績、信頼がある状態で、比較的スムーズに移行できています。

在宅勤務自体が浸透しているため、システムのクラウド化や、チャットツールでのオンラインミーティングなど、場所にとらわれない仕組み・環境を以前から構築しているということもあって、リモートでも無理なく業務ができています。

他にも、鹿児島の実家に戻ってフローレンスを退職していたメンバーに、リモートで経理業務を依頼していたりもします。

おお、進んでますね！　うちも岡山でフルリモートの社員がいますよ。介護等の事情で以前なら辞めざるをえなかった社員が辞めなくても済むようになってきた。職種にもよるでしょうが、しっかりしたスキルを持つ人だと余計に進めやすいですよね。今後も事例が増えていきそうです。

代表秘書のケースは、「スケジューリングが速くていい」と代表本人も喜んでいますね。本部や現場との連携部分についてはまだ手探りです。もともとフローレンスは退職してもしばらくしてから復職してくれたり、業務委託で戻ってきたりと、つながりがとても柔軟なんですよね。とぎれない。

「どんな形であれ、いつまでたってもフローレンスの仲間でいてほしい」というメッセージのあらわれでもあります。

新しい人材を採用して教育するコストを考えたら、すでに信頼関係ができている社員を再雇用したほうが双方にとって嬉しいですよね。

時間と場所をフレキシブルにすることって、個人としては働き続けることができ、帰属意識も高まる。会社としては優秀な人材を雇用し続けられる。実際にサイボウズにも退職後に戻ってきた社員が複数名いるのですが、皆退職前よりもサイボウズへの共感度が高くなっていると感じます。

あとは、なんだかんだで「健康で楽しく働ける」というのも大切なんじゃないかと。ありがちですが「前年比110％ですから！」と声高に訴えてもテンション上がらないのは事実ですし。

メルカリではほとんど仕事の愚痴を聞かないんですよ。少なくとも僕の周りでは。「会社や仲間から大切と思われて、楽しく健康で働ける」って、働き続けるためには一番本質的で重要なことなんじゃないかなって。そういう気持ちで働き続けてもらうためにも、遠隔でも働き続けられる環境を用意したり、コミュニケーションを活性化させたりと、試行錯誤しつつ、そのフェーズに応じた環境を用意するべきじゃないかなって。

みなさんのお話を聞いていると、今後ますます多様な働き方が広がっていきそうですね。自立し責任を持つことと、自由に働くことが表裏一体の関係になっていくんでしょうね。

もはや、会社に縛られることすら無くなるかもしれません。

サイボウズが副業を推奨しているのは、「一つの会社に縛られることなく、個人としての市場価値を高めてほしい」というメッセージでもあるんです。

企業側は、いろいろな思いを持って働いている人たちに、柔軟な選択肢を提供できるかどうかが強く問われる時代になったんだと思います。

働く側にとっては「自立」「信頼」がキーワードになりますよね。自立することで自由を得ることができ、自立できない人は自由を勝ち取れない。

そうですね。自由はすぐそこにあるけど、それは自分で取りに行く必要がある。待っているだけでは今までと変わらない。会社のものさしではなく、自分の中にものさしを持っている人。主体的に動ける人がより一層求められていくと思います。

どこの会社に行っても、起業しても、しんどいことは完全には回避できませんし、逆境もあるでしょう。でも自立している人であれば、解決方法を自ら探せるんじゃないでしょうか。

そう。私たちは、これからも新しい働き方をしなやかに改革していきます。山を一緒に越えよう。待ってます！