Florence News

フローレンスの人事制度、組織開発における、個人のWill（意思）と社会変革を両立させるための組織設計の取り組みが評価され、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2026」において、「中堅・中小企業の部 優秀賞」を受賞しました！

フローレンスでは、「個人の善意や自己犠牲」に依存しがちな構造に向き合い続け、その解消に挑んできました。現在は、キャリアオーナーシップを個人の資質に委ねるのではなく、組織として支える「経営構造」へと転換する取り組みを進めています。

審査員講評（抜粋）
非営利活動法人特有の受益者ファーストの価値観のもとで生じやすい善意や自己犠牲への依存を見直し、キャリアオーナーシップを個人の資質ではなく経営構造として立ち上げようとしている点を高く評価した。ビジョン・ミッション・カルチャー推進、キャリア自律支援、マネジメントポリシーの明示を三層で一体設計し、意味づけ・選択・挑戦・伴走が循環する基盤を整えている点は秀逸である。今後は、この構造転換がサクセッション後の新たな組織運営モデルとしてさらに深化し、社会変革を持続的に担う基盤へ発展して行くことが期待される。

キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2026 について

取り組みの背景

フローレンスはこれまで、こども・子育て領域の社会課題解決に取り組む中で、「受益者ファースト」の価値観を大切にしてきました。

一方で、こうした価値観のもとでは、強い使命感ゆえにスタッフが「自己犠牲」に陥りやすく、燃え尽き（バーンアウト）が生じやすい構造的な課題がありました。またフローレンスは2025年、創業者から新体制への経営承継（サクセッション）という大きな転換期を迎えました。

これを機に、特定のリーダーシップに依存するのではなく、スタッフ一人一人が「意味づけ・選択・挑戦・伴走」を繰り返しながら自律的に動く、再現性のある経営モデルへの転換を加速させました。

キャリアオーナーシップを支える「三層の構造」

フローレンスには、採用段階から、報酬や知名度といった外的な尺度ではなく、「どのような人生を生きたいか」「社会とどう関わりたいか」といった内発的な動機を起点に仕事を選ぶ人材が多く集まります。こうした内発的動機は、個人の想いに委ねるだけでは、時に自己犠牲や燃え尽きを招くリスクを孕んでいます。

わたしたちはこうした実態を直視し、個人の熱意をすり減らすのではなく、そのWill（意思）を組織の力として持続可能なものにするため、キャリアオーナーシップを個人の資質に委ねない「経営構造」への転換を進めています。

現在は以下の三層を一体として設計し、現場の実感値と照らし合わせながら、日々その精度を高めています。

① ビジョン・ミッション・カルチャー推進（意味づけと方向を揃える）
「なぜここで働くのか」を言語化し、ビジョンを個人の意思決定の軸として機能させています。何のために働くのかという「意味づけ」を双方向の対話で深めます。

② キャリア自律支援（選ぶ・決める・引き受ける）
意思表明を歓迎するだけでなく、自ら選択し、その役割と責任を引き受ける仕組み（キャリアマップ等）を整えています。

③ マネジメントポリシーの明示と徹底（挑戦を尊重・支援する）
管理・統制ではなく、対話を通じて意思形成を支え、挑戦が継続できるよう伴走する役割へとマネジメントを再定義しています。

これら三層の連動により、今回の審査でも高く評価された「意味づけ・選択・挑戦・伴走」が循環する基盤を構築しています。

主要な成果指標

これらの取り組みにより、成果を出すことと、ビジョンの実現に向き合いながら働くことの両立が、組織運営として機能しています。

• 誇り（社会貢献実感）スコア：91％ → 96％
• 信用（責任ある仕事を任されている実感）スコア：86％ → 92％
• イキイキ自律スコア：福祉業界111社中6位

※「誇り」「信用」は働きがいのある会社アンケートより（2024年、2025年）
※「イキイキ自律スコア」はスタッフが自然体で問題解決や挑戦をできる職場偏差値。ストレスチェックより（2025年）

人事責任者メッセージ

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